工作滿意度是指員工對自己工作的滿意程度，是反映員工工作生活質量和企業人性化管理水平的重要指標，影響著員工的忠誠和奉獻精神，也對企業人力資源的激勵和保留有著重要的影響。

員工工作滿意度和員工的需求特點有著緊密地聯系，人力資源管理中有關人性的研究以及諸多管理心理學的理論表明，人的需求是非常復雜多樣而同時又具有一定的特點和規律，所以人在從事具體工作的時候，會從內心對企業有諸多的期望和要求，而這些期望和要求往往就是影響員工工作滿意度的因素。當然，企業對員工也有具體的期望和要求，如期望員工能夠發揮自己的聰明才智、不斷提高工作能力、努力工作、對企業忠誠、為企業的發展做出自己的貢獻等等。這種心理契約的形成可以說是人性和企業的性質所致，是心照不宣的事情。

那么深入分析影響員工工作滿意度的各種因素，監控和掌握員工的滿意水平，并采取有效的措施和員工進行溝通交流，協調好企業和員工的關系，對于提高員工的忠誠、激勵和績效有著非常重要的意義。

本文通過調查問卷、走訪座談等方式，深入企業了解員工對工作滿意度的看法和評價，對企業員工工作滿意度的影響因素及應對措施進行了調研和實證研究。

一、任務和角色

工作本身的性質和特點是影響員工滿意度的首要因素，具體來說，工作本身影響工作滿意度的因素主要有以下幾個方面：

1.工作任務本身的性質和特點

調查顯示，工作任務的復雜性，工作目標的挑戰性，工作中的體力勞動強度，員工完成任務的過程中所增加的企業價值，工作條件的好壞，工作環境的優劣，工作的危險程度等都是影響員工滿意度的因素。

工作本身的復雜程度主要是指工作中是否需要腦力勞動，工作本身是否為長期從事簡單重復的操作和活動，是否缺乏新鮮感和刺激性。調查顯示，對于主要以體力勞動為主的崗位，工作缺乏復雜性和員工工作滿意度低有很強的相關系數，一般來講，工作任務過于單調和重復，缺乏復雜性，往往會給員工帶來厭倦、煩悶、沮喪和壓抑，導致員工缺勤率上升，工作滿意度下降。但是對于以腦力勞動為主的職工來講，工作的復雜性是影響學院工作滿意度的弱相關因素，也就說，主要工作本身不是特別缺乏挑戰性和創造性，員工的工作滿意度一般不會因此受到很大的影響。

工作目標的挑戰性也是影響員工工作滿意度的重要因素，調查顯示，工作目標太高，工作壓力太大，往往會降低員工士氣和工作積極性，造成員工不滿；但是工作目標太低，缺乏挑戰性和難度也同樣會造成員工對工作懈怠和不滿。

2.角色

角色模糊、角色沖突和角色超載也是影響員工工作滿意度的因素。所謂角色模糊是指員工的工作任務或工作目標或職責權限或業績標準沒有被明確告知而導致員工不知道自己扮演什么角色，無法形成正確的預期。所謂角色沖突就是當員工需要扮演兩種或兩種以上的角色時，不同角色對員工心理和行為的要求是沖突的，最后導致員工無所適從或者不能有效應對。所謂角色超載就是員工承接的期望和要求過多過高而導致工作壓力太大，可以表現為工作目標高不可攀、工作量太大、工作事務過于繁忙、工作任務不夠具體量化等。

盡管我國企業生產制造技術有了極大的進步和改善，但是很多工作崗位仍然要依靠工人的操作和控制，而且有的操作強度和體力消耗依然很大，對于這些崗位來講，工作中的勞動強度始終是影響勞動者工作滿意度的重要因素。所以大力研究生產技術，開發先進的生產裝備，把勞動者從繁重的體力勞動者解放出來依然是我國很多企業艱巨的任務。

員工完成任務給企業帶來的價值也是影響員工工作滿意度的因素，調查顯示，員工工作任務越完整越重要，員工的工作滿意度越高。

同時調查顯示，工作條件的好壞、工作環境的優劣以及工作的危險程度都是影響員工工作滿意度的因素，工作條件越好，工作所需要的設備、儀器和工具越先進，工作環境越人性化，辦公條件越優美，工作安全性越有保障，員工的工作滿意度越高。

二、工作給員工帶來的經濟回報

影響員工工作滿意度的物質薪酬因素主要包括員工的薪酬水平，薪酬結構，薪酬的外部競爭力，薪酬的內部公平性，福利和社會保障。

金錢不是萬能的，但是沒有金錢是萬萬不能的，薪酬水平是工作滿意度的重要影響因素。工作對于大多數人來說是謀生手段，當然工作也可能是事業追求，但是必須建立在員工的基本生活得到滿足和保障基礎之上，員工能夠得到的薪酬收入是滿足員工和其家庭基本需求的物質基礎，是影響員工對工作和企業評價的重要因變量。

與此同時，薪酬結構的因素也不可忽視，因為薪酬結構往往會影響員工的態度和行為,影響著員工激勵的有效性。良好的薪酬結構應該具有良好的保障性和激勵性，也就是說企業在設計薪酬制度的時候，應該合理確定基本薪酬（包括福利和社會保障）和激勵薪酬、績效薪酬的比例和數量，甚至還要適當考慮學歷薪酬、工齡薪酬等因素。

薪酬的外部競爭力是指員工所獲得薪酬收入和其他企業中相似崗位的薪酬收入相比是否具有競爭力，是衡量企業薪酬制度外不公平性的因素。只有企業的薪酬具有外部競爭力，才能更好地吸引和保留高素質的人才。但是薪酬也是企業的勞動力成本，對于需要滿足多方利益相關者的企業來說，并不是多多益善，況且人們對于貨幣的需求也存在著邊際效用遞減的規律，所以薪酬水平具有一定的競爭性，能夠保障實現企業的戰略目標即可。

薪酬的內部公平同樣重要，中國人素來就有“不患貧而患不均”、“吃大鍋飯”的惰性，但是內不公平絕對不是在結果上人人平均，而應該是機會均等、按績效和貢獻取酬，這就要求企業要認真細致地做好崗位比較和評價。

另外，員工對于福利和社會保險也是非常關心的，福利為員工的工作盡量提供便利條件和補貼，往往能夠解決職工的后顧之憂和燃眉之急，進一步豐富、優化和提高員工的工作生活質量，也是影響員工情緒和心態的重要因素。同時，員工的養老問題、醫療問題也是員工很關心的，所以企業是否依法參加基本養老保險、基本醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險5大強制社會保險項目，是否在有條件和有能力的情況下建立企業年金和補充醫療保險、為員工購買商業保險等也是影響員工工作滿意度的因素。

三、工作給員工帶來的個人發展和成長

主要包括員工在工作中能否學習新的知識和技能，企業為員工提供的開發培訓機會，職業生涯規劃，企業的員工學習援助計劃，員工晉升和提拔等。

調查顯示，員工對于工作能否給予自己提供學習、成長和發展的機會是非常看重的，尤其是大學畢業生，工作中能否學到對自己今后發展有用的知識、技能和經驗，企業能否盡可能地提供員工開發和培訓，能否為員工提供學習援助計劃，往往會直接影響他們對企業、工作的選擇以及工作滿意度的評價。

當然，根據員工的自身特點和情況，比如員工自身的氣質、性格、個性、興趣、愛好、抱負、追求、能力等，再結合企業所能提供的發展機會，為員工制定適當的職業生涯發展規劃，并采取措施幫助員工實現自己的職業目標和人生追求，也是真正的以人為本，把員工當作寶貴的人力資源的體現，是提高員工工作滿意度的管理措施。

員工的晉升和提拔是一個非常敏感的問題，往往也會直接影響員工的滿意度和忠誠度，這就要求企業的晉升和提拔一定要以能力和貢獻為基礎，堅持公開、公平、公正、競爭、擇優、匹配的原則，讓企業能夠選拔和使用到好的人才，使企業的人才能夠脫穎而出，使員工能夠對人才選拔和提升心服口服。

四、工作中的人際關系

主要包括上級領導的尊重、信任、民主、公平、授權、領導藝術和風格、人格魅力以及企業中的同事關系、有效溝通、企業文化等。

人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關系往往會給影響人的思想、情緒、態度和行為，所以隨著員工素質的不斷提高，上級領導對于下級的尊重、信任和授權，上級領導的公正、民主、人格魅力和領導藝術都是提高員工向心力、凝聚力的重要因素。

有效的溝通同樣不容忽視，不管是上級向下級的命令、通知和傳達，還是下級向上級的匯報、請示和反映，還是不同部門、不同崗位等級上員工之間的交流和溝通都必須保持暢通無阻，必須形成良好的制度和文化氛圍，因為及時有效地溝通往往可以快速傳遞和分享信息，消除隔膜和壁壘，增進協調和融洽，有利于企業及時地做出正確決策。

良好的同事關系，包括領導和下級之間的關系也需要注意，“士為知己者死，女為悅己者容”,說明人與人之間的欣賞和惺惺相惜往往會對激發士氣、增進情感、提高忠誠起到很大的作用。

企業文化是企業在長期發展過程中所形成的員工共同信守的價值觀念和行為模式，對于員工觀念和行為的塑造有很強的作用，所以企業一旦形成優秀的企業文化，往往會對員工形成很大的激勵和約束，往往會提高員工的工作滿意度和企業忠誠度。

五、公司的因素

主要包括企業的地位、聲譽、品牌、形象、公司所在地、生活便利狀況和生活環境好壞等。

馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求是多層次的，人不但追求基本物質需求的滿足，同時還有安全、歸屬、自尊和自我實現的需求，而且這些需求按照由低到高的順序依次排列。對于人性的進一步研究和管理實踐表明，人在物質需求得到一定的滿足以后，往往開始更加注重精神、文化、社會需求的滿足，人需要社會交往、需要友誼和情感、需要文化和愉悅、需要歸屬和自尊、需要個人成長和自我價值的實現。所以，顯赫的公司地位、良好的公司聲譽、卓越的企業品牌會給員工帶來精神上的滿足，當然，公司所在地的生活環境的好壞以及生活便利與否也會給員工心理產生影響。

總之，影響員工工作滿意度的因素主要包括工作性質和任務特點、工作報酬、員工個人的成長和發展、工作關系、公司因素5個大的方面，這就給我們人力資源管理的實務工作者提出明確的工作思路和要求，從這5個方面制定制度、采取措施，加強企業的人力資源管理工作，提高員工的工作滿意度和忠誠度，加強員工潛能的開發，切實提高員工的激勵效果。